Đang làm việc, nghỉ việc và tai nạn lao động

Lợi ích:

Luật quy định giờ làm việc bình thường không quá 8 giờ một ngày, bình quân không quá 44 giờ một tuần. Tăng ca ngày thường nói chung không quá 1 giờ một ngày. Vì lý do đặc biệt phải làm thêm thì không quá 3 giờ một ngày, và cộng cả tháng không quá 36 giờ. Tiền tăng ca chia ba bậc. Khi đơn vị bố trí bạn kéo dài thời gian làm việc vào ngày thường thì trả không thấp hơn 150% lương. Ngày nghỉ mà đơn vị bố trí bạn đi làm, lại không bố trí được nghỉ bù, thì trả không thấp hơn 200%. Ngày nghỉ lễ pháp định mà đơn vị bố trí bạn đi làm thì trả không thấp hơn 300%. Ở bậc ngày nghỉ lễ pháp định, điều luật không có lựa chọn «lấy nghỉ bù thay thế». Đơn vị bố trí tăng ca mà không trả tiền tăng ca thì cơ quan hành chính lao động buộc đơn vị trả đủ trong thời hạn. Quá thời hạn mà vẫn không trả thì cơ quan buộc đơn vị, ngoài khoản còn nợ, trả thêm cho người lao động một khoản bồi thường từ 50% đến 100% số tiền phải trả (toàn quốc). Ngày nghỉ lễ pháp định là những ngày nào thì xem Điều 2 của biện pháp nghỉ lễ do Quốc vụ viện ban hành: Tết Dương lịch 1 ngày, Tết Nguyên đán 4 ngày, Tết Thanh minh 1 ngày, Ngày Quốc tế lao động 2 ngày, Tết Đoan ngọ 1 ngày, Tết Trung thu 1 ngày, Quốc khánh 3 ngày. Điều 7 của biện pháp này cho phép «nghỉ lễ thống nhất kèm đổi ngày nghỉ», ghép những ngày này với ngày cuối tuần thành kỳ nghỉ dài hơn

Lợi ích:

Làm việc liên tục đủ 12 tháng là có phép năm. Số ngày tính theo thời gian làm việc cộng dồn, số năm đã làm ở tất cả các đơn vị đều cộng lại. Đủ 1 năm đến chưa đủ 10 năm là 5 ngày, đủ 10 năm đến chưa đủ 20 năm là 10 ngày, đủ 20 năm là 15 ngày. Ngày nghỉ lễ pháp định của nhà nước và ngày nghỉ hằng tuần không tính vào số ngày phép năm. Đơn vị thật sự vì nhu cầu công việc không bố trí được, lại đã được bạn đồng ý không nghỉ, thì những ngày lẽ ra được nghỉ mà không nghỉ đó «được trả tiền lương phép năm theo 300% thu nhập lương ngày của người lao động đó». Trong 300% này đã gồm phần lương của ngày đi làm bình thường vốn phải trả, nên số thực nhận thêm là 200%. Lương ngày = lương tháng của bạn ÷ 21,75. Lương tháng tính theo 12 tháng trước khi trả khoản này, bỏ tiền tăng ca ra rồi lấy bình quân tháng. Người vào đơn vị trong năm thì tính theo số ngày dương lịch còn lại ở đơn vị đó. Khi nghỉ việc thì tính theo thời gian đã làm trong năm rồi thanh toán hết, đã nghỉ quá cũng không trừ ngược lại. Đơn vị vừa không bố trí nghỉ vừa không trả tiền thì bị buộc sửa trong thời hạn. Quá thời hạn mà vẫn không sửa thì ngoài khoản tiền lương phép năm đó, đơn vị còn phải trả thêm một khoản bồi thường bằng đúng số đó (toàn quốc, áp dụng từ ngày 1/1/2008)

Lợi ích:

Hợp đồng ký từ 3 tháng trở lên mà chưa đủ 1 năm thì thử việc không quá 1 tháng. Ký từ 1 năm trở lên mà chưa đủ 3 năm thì không quá 2 tháng. Ký từ 3 năm trở lên, và cả hợp đồng không xác định thời hạn (không ghi ngày hết hạn), thì không quá 6 tháng. Hợp đồng có thời hạn tính theo việc hoàn thành một công việc, hoặc hợp đồng có tổng thời hạn chưa tới 3 tháng, thì không được thỏa thuận thử việc. «Cùng một đơn vị sử dụng lao động và cùng một người lao động chỉ được thỏa thuận thử việc một lần», nghĩa là cùng một công ty với cùng một người chỉ thử việc một lần. Hợp đồng chỉ ghi mỗi thời gian thử việc thì phần thử việc đó không có hiệu lực, thời hạn đó chính là thời hạn của hợp đồng lao động. Lương thử việc «không được thấp hơn mức lương thấp nhất của cùng vị trí trong đơn vị hoặc 80% lương ghi trong hợp đồng lao động, và không được thấp hơn mức lương tối thiểu nơi đơn vị sử dụng lao động đặt trụ sở». Thỏa thuận thử việc dài quá mức luật cho phép mà người đó đã làm thật thì đơn vị phải trả thêm một khoản bồi thường cho khoảng thời gian vượt quá, tính theo mức lương tháng của bạn sau khi hết thử việc. Trong thời gian thử việc, đơn vị muốn chấm dứt hợp đồng thì chỉ được theo mấy tình huống luật liệt kê, và phải nói rõ lý do với người lao động (toàn quốc)

Lợi ích:

Bồi thường kinh tế theo luật hợp đồng lao động là khoản tiền đơn vị phải trả khi cho bạn nghỉ, mọi người thường gọi là N. Cách tính là: «mỗi đủ một năm trả một tháng lương… từ sáu tháng trở lên mà chưa đủ một năm thì tính theo một năm; chưa đủ sáu tháng thì trả cho người lao động nửa tháng lương». Lương tháng cao hơn 3 lần mức lương bình quân tháng của người lao động địa phương năm trước thì tính theo mức chặn 3 lần, và thâm niên cũng chỉ tính đến mười hai năm

Lợi ích:

Luật hợp đồng lao động quy định, đơn vị sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng theo điều này có hai cách. Một là «báo trước ba mươi ngày bằng hình thức văn bản cho chính người lao động». Hai là «trả thêm cho người lao động một tháng lương rồi có thể chấm dứt hợp đồng lao động». Muốn bạn đi ngay thì công ty phải bỏ thêm một tháng lương. Tháng lương thêm này thường gọi là tiền thay cho báo trước, là khoản tính riêng ngoài N. Tháng này tính theo lương tháng liền trước của bạn, còn N tính theo lương bình quân 12 tháng trước khi nghỉ việc, nên cơ sở tính của hai khoản khác nhau

Lợi ích:

Luật hợp đồng lao động quy định, đơn vị sử dụng lao động vi phạm luật này mà chấm dứt hoặc kết thúc hợp đồng lao động thì «phải trả cho người lao động tiền bồi thường bằng hai lần mức bồi thường kinh tế quy định tại Điều 47 của luật này». Cách tính là trước hết tính ra một khoản theo mức bồi thường kinh tế, rồi nhân đôi lên cho bạn

Lợi ích:

Luật hợp đồng lao động giới hạn những trường hợp phải trả bồi thường kinh tế trong mấy loại mà luật liệt kê. Người lao động tự đề nghị nghỉ thì không nằm trong đó, trừ khi vì lỗi luật định của công ty như nợ lương, không đóng bảo hiểm xã hội. Đã ký «tự nguyện xin nghỉ» thì bồi thường kinh tế và tiền bảo hiểm thất nghiệp thường mất cả hai

Lợi ích:

Một khi đã giao lại máy tính và tài khoản thì những tư liệu này không lấy lại được nữa. Tranh chấp lao động theo nguyên tắc «ai đòi thì người đó chứng minh»: việc bạn nêu ra thì bạn phải đưa chứng cứ. Chứng cứ nằm trong tay đơn vị thì đơn vị phải đưa ra, không đưa thì đơn vị chịu hậu quả bất lợi. Khi trọng tài, nếu bạn không lấy được tư liệu trong tay đơn vị thì hội đồng trọng tài có thể yêu cầu đơn vị nộp ra trong thời hạn ấn định. Những tranh chấp về khai trừ, cho nghỉ việc, chấm dứt hợp đồng, giảm lương, tính thâm niên công tác thì đơn vị chịu nghĩa vụ chứng minh. Tiền tăng ca thì khác, bạn phải chứng minh trước là đã tăng ca thật. Bạn chứng minh được bản ghi tăng ca nằm trong tay đơn vị mà đơn vị không nộp thì đơn vị mới chịu hậu quả bất lợi. Đơn vị chỉ có nghĩa vụ lưu bản ghi phát lương từ hai năm trở lên. Khi phát lương, đơn vị còn phải đưa bạn một bản danh sách lương cá nhân. Khi không ký hợp đồng bằng văn bản thì bản ghi phát lương, bản ghi đóng bảo hiểm xã hội, thẻ nhân viên đều dùng được để chứng minh bạn và đơn vị có quan hệ lao động. Bảng đăng ký tuyển lao động, bản ghi chấm công, lời khai của người lao động khác cũng dùng được. Bản ghi tin nhắn về mặt pháp luật được tính là dữ liệu điện tử, dùng làm chứng cứ được. Nộp chứng cứ phải nộp bản gốc, bản in trực tiếp từ bản ghi gốc cũng tính là bản gốc. Viện kiểm sát Thượng Hải từng làm một vụ. Một người công nhân đòi khoản chênh lệch tiền lương tối thiểu của mười năm, sơ thẩm và phúc thẩm chỉ công nhận hai năm cuối trước khi nghỉ việc. Lý do tòa đưa ra là đơn vị chỉ cần lưu bản ghi hai năm, tám năm trước đó người công nhân phải tự chứng minh. Trong tay anh ta có phiếu lương mười năm và sao kê ngân hàng, nhưng đơn vị không công nhận phiếu lương là thật. Tháng 8 năm 2024, anh ta xin viện kiểm sát giám sát. Viện kiểm sát kháng nghị xong, đơn vị bồi thường 19.000 tệ theo hòa giải. Anh ta khởi kiện lúc công ty cho nghỉ hàng loạt năm 2021, đến lúc xin giám sát đã qua khoảng ba năm (toàn quốc)

Lợi ích:

Luật Phòng chống bệnh nghề nghiệp quy định, khi ký hợp đồng lao động, đơn vị phải nói rõ bốn việc. Bốn việc đó là: làm công việc này có thể phát sinh những nguy hại bệnh nghề nghiệp nào, sẽ để lại hậu quả gì, phòng hộ thế nào, có chế độ đãi ngộ gì. Nguyên văn điều luật là «báo trung thực cho người lao động, và ghi rõ trong hợp đồng lao động, không được giấu giếm hoặc lừa dối». Ký hợp đồng xong mà lại điều bạn sang làm công việc độc hại chưa được nói trong hợp đồng thì đơn vị phải báo trung thực lại, và thương lượng với bạn để sửa điều khoản hợp đồng. Đơn vị không làm đúng như vậy thì «người lao động có quyền từ chối làm công việc có nguy hại bệnh nghề nghiệp, đơn vị sử dụng lao động không được vì thế mà chấm dứt hợp đồng lao động đã ký với người lao động». Khám sức khỏe tổng cộng ba lần: trước khi vào làm, trong thời gian làm việc, khi rời khỏi vị trí. «Chi phí khám sức khỏe nghề nghiệp do đơn vị sử dụng lao động chịu», tiền do đơn vị bỏ ra, kết quả phải báo bằng văn bản cho chính bạn. Người chưa khám trước khi vào làm thì đơn vị không được bố trí làm công việc tiếp xúc với nguy hại bệnh nghề nghiệp. Người có thể trạng vốn không phù hợp với loại công việc này (có chống chỉ định nghề nghiệp) cũng không được bố trí làm công việc bị chống chỉ định. Phát hiện tổn hại sức khỏe liên quan đến công việc này thì phải đưa người đó ra khỏi vị trí cũ và sắp xếp ổn thỏa. «Người lao động chưa khám sức khỏe nghề nghiệp trước khi rời vị trí thì không được chấm dứt hoặc kết thúc hợp đồng lao động đã ký với họ». Khi nghỉ việc, bạn «có quyền yêu cầu bản sao hồ sơ giám sát sức khỏe nghề nghiệp của mình, đơn vị sử dụng lao động phải cung cấp trung thực, miễn phí, và đóng dấu vào bản sao cung cấp». Hồ sơ giám sát sức khỏe nghề nghiệp này đơn vị phải sao cho bạn một bản miễn phí, lại còn phải đóng dấu lên bản sao (toàn quốc)

Lợi ích:

Bệnh nghề nghiệp luật định từ ngày 1/8/2025 gồm 12 nhóm lớn 135 loại, trong đó có 4 điều khoản mở. Đứng đầu nhóm thứ nhất là bệnh bụi phổi nghề nghiệp. Trong đó có bụi phổi silic, bụi phổi công nhân mỏ than, bụi phổi graphit, bụi phổi muội than, bụi phổi amiăng, bụi phổi talc. Còn có bụi phổi xi măng, bụi phổi mica, bụi phổi thợ gốm, bụi phổi nhôm, bụi phổi thợ hàn, bụi phổi thợ đúc, thêm một điều khoản mở. Bệnh nghề nghiệp tai mũi họng răng miệng có điếc do tiếng ồn và điếc do tiếng nổ. Bệnh mắt nghề nghiệp có bỏng mắt do hóa chất và viêm mắt do ánh hồ quang. Trong đó tổn thương của bụi phổi và điếc do tiếng ồn là vĩnh viễn. Viện An toàn và Sức khỏe nghề nghiệp quốc gia Hoa Kỳ (NIOSH) nói bụi phổi silic là tổn thương phổi vĩnh viễn, nặng dần lên, hiện chưa có cách chữa khỏi. Một bài tổng quan của tạp chí Lancet nói, sau khi người bệnh không còn tiếp xúc bụi nữa, chức năng phổi vẫn xấu đi theo tiến triển bệnh. Cục An toàn và Sức khỏe nghề nghiệp Hoa Kỳ (OSHA) nói tổn thương thính lực do tiếng ồn là vĩnh viễn, phẫu thuật và thuốc đều không sửa được. Luật cho bạn bốn quyền có thể lấy ra dùng ngay tại chỗ. Một là biết trong môi trường làm việc này có những nguy hại bệnh nghề nghiệp nào, sẽ gây hậu quả gì, nên áp dụng biện pháp phòng hộ nào. Hai là yêu cầu đơn vị cung cấp thiết bị phòng hộ đạt chuẩn và đồ phòng hộ cá nhân, cải thiện điều kiện làm việc. Ba là phê bình, tố giác và tố cáo những cách làm vi phạm pháp luật về phòng chống bệnh nghề nghiệp, và những cách làm nguy hại đến tính mạng sức khỏe. Bốn là «từ chối chỉ huy trái quy định và cưỡng ép làm công việc không có biện pháp phòng hộ bệnh nghề nghiệp», chỉ huy không đúng quy định và việc không có phòng hộ thì bạn có thể không làm. Và «đơn vị vì người lao động thực hiện quyền chính đáng theo pháp luật mà giảm lương, giảm phúc lợi và các chế độ đãi ngộ của họ, hoặc chấm dứt, kết thúc hợp đồng lao động đã ký với họ, thì hành vi đó vô hiệu». Vì bạn dùng mấy quyền này mà bị giảm lương, giảm đãi ngộ hoặc bị cho nghỉ thì những cách làm đó không có hiệu lực (toàn quốc)

Lợi ích:

Không làm giám định tai nạn lao động thì tiền thuốc, tiền lương trong thời gian ngừng việc để dưỡng thương (hưởng nguyên lương) và trợ cấp thương tật đều mất trắng. Đơn vị quá 30 ngày không báo thì những khoản đãi ngộ tai nạn lao động lẽ ra phải trả trong khoảng thời gian đó do đơn vị tự bỏ tiền ra.

Lợi ích:

Muốn được coi như tai nạn lao động thì người đó phải đột ngột phát bệnh chết trong giờ làm việc và tại vị trí làm việc, hoặc chết trong 48 giờ sau khi cứu chữa không hiệu quả. Vì gom đủ hai điều kiện này mà trì hoãn việc đi khám thì cái giá phải trả là cơ hội sống của chính bạn, còn khoản bồi thường đổi lại cũng không chắc lấy được.

Lợi ích:

Điều lệ ghi rõ: đơn vị lẽ ra phải tham gia bảo hiểm tai nạn lao động mà không tham gia thì khi người lao động của đơn vị đó bị tai nạn lao động, đơn vị phải trả các khoản theo đúng danh mục và chuẩn đãi ngộ mà điều lệ quy định. Phải trả những khoản nào, mỗi khoản bao nhiêu, hoàn toàn giống trường hợp đã đóng bảo hiểm, chỉ đổi thành đơn vị tự bỏ tiền.

Lợi ích:

Trợ cấp thương tật một lần quy cấp thương tật thành số tháng lương và trả một lần. Cấp năm 18 tháng, cấp sáu 16 tháng, cấp bảy 13 tháng lương của chính bạn. Cấp tám 11 tháng, cấp chín 9 tháng, cấp mười 7 tháng lương của chính bạn.

Lợi ích:

Tiền chết vì tai nạn lao động chia làm ba khoản. Khoản thứ nhất là trợ cấp mai táng, bằng 6 lần mức lương tháng bình quân của người lao động ở khu vực thống trù nơi bạn tham gia bảo hiểm (khu vực chung một quỹ) năm trước. Khoản thứ hai là trợ cấp nuôi dưỡng người thân, phát hằng tháng theo lương của chính người đã mất, vợ hoặc chồng mỗi tháng 40%, mỗi người thân khác mỗi tháng 30%. Khoản thứ ba là trợ cấp chết vì tai nạn lao động một lần, bằng 20 lần thu nhập khả dụng bình quân đầu người của cư dân thành thị toàn quốc năm trước. Cả nước chỉ có một con số này, không chia theo địa phương. Người chết vì tai nạn lao động năm 2026 thì khoản này khoảng 1.130.000 tệ, chính xác là 1130040 tệ. Cách tính là lấy thu nhập khả dụng bình quân đầu người của cư dân thành thị toàn quốc năm trước, 56502 tệ, nhân với 20.

Lợi ích:

Về sức khỏe, ba nghiên cứu đoàn hệ của Thụy Điển và Đan Mạch gộp lại, tổng cộng 79.201 người đang đi làm từ 18 đến 65 tuổi. Lúc đầu họ đều không mắc bệnh tim mạch, thời gian theo dõi bình quân 12,4 năm. 9% nói rằng trong năm qua từng bị bắt nạt ở đơn vị. Người bị bắt nạt có nguy cơ mắc bệnh tim mạch (bệnh mạch vành và bệnh mạch máu não) cao hơn khoảng 59% (tỷ số nguy cơ HR 1,59, KTC 95% 1,28–1,98). Người từng gặp bạo lực ở đơn vị thì nguy cơ cao hơn khoảng 25% (tỷ số nguy cơ HR 1,25, 1,12–1,40). Cả hai đều là gặp càng nhiều thì nguy cơ càng cao. Một cuộc điều tra theo dõi lấy mẫu ngẫu nhiên toàn quốc của Na Uy có 1846 người đang đi làm, cách hai đến ba năm đo một lần, tổng cộng đo ba lần. Người bị bắt nạt về sau dễ xuất hiện ý nghĩ tự tử hơn; so với người khác, tỷ số chênh OR 2,05, KTC 95% 1,08–3,89. Ngược lại, người đã có ý nghĩ tự tử trước đó thì về sau không dễ bị bắt nạt hơn. Về pháp luật, Trung Quốc không có luật riêng quản «bắt nạt nơi làm việc», phải đối chiếu từng hành vi cụ thể. Đơn vị sỉ nhục, trừng phạt thân thể, đánh đập, lục soát trái phép hoặc giam giữ người lao động thì bị xử phạt hành chính. Nếu gây thiệt hại thì đơn vị phải bồi thường. Cấu thành tội phạm thì bị truy cứu trách nhiệm hình sự. Đơn vị dùng bạo lực, uy hiếp để ép bạn làm việc thì bạn có thể chấm dứt hợp đồng ngay, không cần báo trước, và vẫn được hưởng bồi thường kinh tế. Đơn vị phải có biện pháp phòng ngừa và ngăn chặn người lợi dụng chức quyền, quan hệ trên dưới để quấy rối tình dục. Người bị hại có thể yêu cầu người quấy rối chịu trách nhiệm dân sự. Trọng tài lao động thụ lý thì phải kết thúc trong 45 ngày kể từ ngày nhận đơn, vụ phức tạp được gia hạn thêm tối đa 15 ngày.

Lợi ích:

Luật Hợp đồng lao động quy định đơn vị phải cấp giấy xác nhận khi chấm dứt hoặc kết thúc hợp đồng lao động. Điều luật không phân biệt ai là người đề nghị: hợp đồng hết hạn không gia hạn, bạn tự xin nghỉ, hay bị sa thải đều nằm trong diện này. Đơn vị còn phải làm xong trong 15 ngày thủ tục chuyển hồ sơ và quan hệ bảo hiểm xã hội cho bạn. Điều lệ thi hành Luật Hợp đồng lao động quy định giấy này phải ghi bốn thứ: thời hạn hợp đồng lao động, ngày chấm dứt hoặc kết thúc, vị trí công việc, số năm làm việc ở đơn vị. Điều lệ bảo hiểm thất nghiệp quy định người lao động mất việc phải cầm giấy xác nhận do đơn vị cấp, kịp thời đến cơ quan bảo hiểm xã hội làm đăng ký thất nghiệp. Tiền bảo hiểm thất nghiệp tính từ ngày làm đăng ký thất nghiệp. Đơn vị không cấp giấy bằng văn bản thì cơ quan hành chính lao động buộc sửa. Nếu việc đó gây thiệt hại cho bạn thì đơn vị phải bồi thường. Luật còn quy định đơn vị mới tuyển người chưa chấm dứt hợp đồng với đơn vị cũ mà gây thiệt hại cho đơn vị cũ thì phải chịu trách nhiệm bồi thường liên đới. Giấy xác nhận nghỉ việc chính là bằng chứng bằng văn bản rằng bạn đã chấm dứt hợp đồng với đơn vị cũ (toàn quốc).

Lợi ích:

Bộ Tài chính và Tổng cục Thuế có một văn bản quy định về khoản thu nhập bồi thường một lần mà cá nhân nhận được khi chấm dứt quan hệ lao động với đơn vị tuyển dụng. Khoản thu nhập này gồm tiền bồi thường kinh tế, trợ cấp sinh hoạt và các khoản trợ cấp khác. Phần nằm trong 3 lần lương bình quân của người lao động địa phương năm trước được miễn thuế thu nhập cá nhân. Phần vượt quá 3 lần không gộp vào thu nhập tổng hợp của năm đó, mà tính thuế riêng theo bảng thuế suất thu nhập tổng hợp. Bảng này tính 3% cho phần đến 36000 tệ của cả năm, 10% cho phần từ 36000 tệ đến 144000 tệ. Cao hơn nữa thì tăng dần theo bậc đến 45%. Ví dụ, lương bình quân của người lao động địa phương năm trước là 100.000 tệ, 3 lần là 300.000 tệ. Bạn nhận 360.000 tệ bồi thường thì chỉ 60.000 tệ vượt ra bị tính thuế, thành 3480 tệ. Cùng 360.000 tệ đó mà tính cả khoản theo bảng này thì thuế là 58080 tệ. Quy định này thi hành từ ngày 1 tháng 1 năm 2019 và không ghi ngày hết hạn (toàn quốc).

Lợi ích:

Luật Bảo hiểm xã hội quy định: người chuyển sang làm việc ở nơi khác, cách gọi chính thức là vượt khu vực thống trù, thì quan hệ hưu trí chuyển theo người, số năm đóng được cộng dồn. Bảo hiểm y tế của người lao động cũng vậy: quan hệ đi theo người, số năm đóng được cộng dồn. Khi về hưu, lương hưu được tính theo từng đoạn và chi trả thống nhất. Chuyển quan hệ hưu trí giữa các tỉnh thì làm theo biện pháp chuyển tiếp quan hệ mà Văn phòng Quốc vụ viện chuyển phát. Chưa đến tuổi được hưởng chế độ thì không được chấm dứt quan hệ hưu trí và làm thủ tục rút bảo hiểm. Luật Bảo hiểm xã hội cũng ghi rõ không được rút trước tiền trong tài khoản cá nhân. Tiền trong tài khoản cá nhân được chuyển đi toàn bộ, cả gốc lẫn lãi. Phần đơn vị đóng gọi là quỹ thống trù, được chuyển theo 12% mức lương đóng bảo hiểm thực tế của bạn ở từng năm sau năm 1998. Khi lĩnh lương hưu, tiền được tính theo mức lương đóng của từng năm, số năm đóng và mức lương bình quân các năm ở nơi lĩnh. Thủ tục như sau: sau khi bạn đóng bảo hiểm ở nơi mới, đơn vị hoặc chính bạn gửi đơn xin chuyển bằng văn bản đến nơi đóng bảo hiểm mới. Nơi đóng mới xét duyệt trong 15 ngày làm việc. Nơi đóng cũ, sau khi nhận được công văn đồng ý tiếp nhận, làm xong thủ tục chuyển đi trong 15 ngày làm việc. Nơi đóng mới nhận được quan hệ và tiền rồi thì làm xong trong 15 ngày làm việc tiếp theo. Theo danh mục việc làm liên tỉnh năm 2020, việc này phải làm được liên tỉnh trước cuối năm đó. Bạn nộp đơn ở nơi chuyển đến là đủ, không phải quay về nơi chuyển đi làm nữa. Với bảo hiểm y tế của người lao động, nơi đóng cũ phải dừng bảo hiểm trước và bạn đã đóng ở nơi mới thì mới xin chuyển được. Bạn có thể nộp đơn trên nền tảng dịch vụ bảo hiểm y tế quốc gia, cũng có thể đến quầy. Nơi đóng cũ chuyển đi trong 10 ngày làm việc, nơi đóng mới tiếp nhận trong 5 ngày làm việc, số dư tài khoản cá nhân được chuyển theo. Nếu trước khi chuyển bạn đứt đóng trong vòng 3 tháng, sau khi đóng bù theo quy định của nơi mới thì không phải chờ; tháng đóng bảo hiểm đó là được thanh toán, đoạn gián đoạn ở giữa cũng được thanh toán truy hồi. Nếu đứt quá 3 tháng thì thời gian chờ theo quy định của từng nơi, về nguyên tắc không quá 6 tháng (toàn quốc).

Lợi ích:

Luật Hợp đồng lao động quy định: xác lập quan hệ lao động phải ký hợp đồng lao động bằng văn bản. Nếu ngày đi làm chưa ký thì phải ký trong vòng một tháng kể từ ngày đi làm. Đi làm quá một tháng mà chưa đủ một năm vẫn chưa ký thì đơn vị phải trả bạn gấp đôi lương mỗi tháng. Điều lệ thi hành ghi rõ thời điểm bắt đầu và kết thúc: tính từ ngày thứ hai sau khi đủ một tháng đi làm, đến ngày trước khi ký bổ sung hợp đồng. Đi làm đủ một năm vẫn chưa ký thì lương gấp đôi tính đến ngày trước khi đủ một năm, tối đa 11 tháng. Từ ngày đủ một năm, coi như hai bên đã ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đơn vị phải ký bổ sung ngay. Hợp đồng không xác định thời hạn là hợp đồng không thỏa thuận ngày hết hạn. Giải thích tư pháp của Tòa án nhân dân tối cao có hiệu lực từ tháng 9 năm 2025 quy định: lương gấp đôi tính theo tháng, tháng không đủ thì tính theo ngày công thực tế. Đơn vị chứng minh được việc không ký là do bất khả kháng, hoặc do chính bạn cố ý hay mắc lỗi nghiêm trọng nên không ký, thì không phải trả. Trong tháng đầu đi làm, đơn vị thông báo bằng văn bản yêu cầu bạn ký mà bạn không ký thì đơn vị có thể thông báo bằng văn bản chấm dứt quan hệ lao động. Khi đó đơn vị không trả trợ cấp kinh tế, chỉ trả lương những ngày bạn đã làm. Khoảng thời gian đã được coi là hợp đồng không xác định thời hạn mà bạn đòi thêm lương gấp đôi thì tòa không ủng hộ (toàn quốc).

Lợi ích:

Luật Bảo hiểm xã hội quy định: đơn vị phải tự khai báo, đóng bảo hiểm xã hội đúng hạn và đầy đủ. Ngoài những trường hợp do luật định như bất khả kháng, đơn vị không được hoãn đóng, giảm đóng hay miễn đóng. Đơn vị xâm phạm quyền lợi bảo hiểm xã hội của bạn thì bạn có thể yêu cầu cơ quan hành chính bảo hiểm xã hội hoặc cơ quan thu bảo hiểm xã hội xử lý theo pháp luật. Đơn vị không đóng đúng hạn và đầy đủ thì cơ quan thu ra lệnh buộc đóng bù trong thời hạn, và từ ngày bắt đầu nợ đóng, mỗi ngày cộng thêm tiền chậm nộp bằng năm phần vạn, tức 0,05%, số tiền còn thiếu. Quá thời hạn mà vẫn không đóng thì bị phạt từ 1 đến 3 lần số tiền nợ đóng. Trong những việc thuộc phạm vi thanh tra lao động và bảo đảm xã hội có việc đơn vị tham gia bảo hiểm xã hội và đóng tiền bảo hiểm xã hội. Sau khi lập hồ sơ thì thanh tra xong trong 60 ngày làm việc, việc phức tạp được gia hạn thêm 30 ngày làm việc. Luật Hợp đồng lao động quy định: đơn vị không đóng bảo hiểm xã hội cho bạn theo luật thì bạn có thể chấm dứt hợp đồng lao động, đơn vị phải trả trợ cấp kinh tế. Nếu bạn báo trước 30 ngày và tự xin nghỉ việc thì đơn vị không phải trả trợ cấp kinh tế. Vì vậy trong thông báo phải ghi rõ là chấm dứt vì đơn vị không đóng bảo hiểm xã hội theo luật. Giải thích tư pháp của Tòa án nhân dân tối cao có hiệu lực từ tháng 9 năm 2025 ghi rõ: đơn vị thỏa thuận với bạn không đóng bảo hiểm xã hội, hoặc chính bạn cam kết không cần đóng, đều vô hiệu. Đơn vị không đóng bảo hiểm xã hội theo luật, bạn dựa vào đó chấm dứt hợp đồng và đòi trợ cấp kinh tế thì tòa ủng hộ theo pháp luật. Đơn vị không làm thủ tục bảo hiểm xã hội cho bạn, cơ quan bảo hiểm xã hội lại không làm bù được, khiến bạn không nhận được chế độ, thì bạn có thể yêu cầu đơn vị bồi thường thiệt hại. Đây thuộc loại tranh chấp lao động mà tòa án thụ lý (toàn quốc).

Lợi ích:

Luật Hợp đồng lao động quy định: ngoài hai trường hợp là thời hạn phục vụ của khóa đào tạo chuyên môn và hạn chế cạnh tranh, đơn vị không được thỏa thuận để người lao động chịu tiền vi phạm hợp đồng. Trường hợp thứ nhất: đơn vị bỏ chi phí đào tạo chuyên môn, cho bạn đi đào tạo kỹ thuật chuyên môn, thì được thỏa thuận thời hạn phục vụ với bạn. Bạn vi phạm thời hạn phục vụ, nghỉ trước hạn thì trả tiền vi phạm theo thỏa thuận. Tiền vi phạm không được vượt quá chi phí đào tạo mà đơn vị đã bỏ ra. Số tiền đơn vị thực sự đòi được không được vượt quá phần chi phí đào tạo phân bổ cho quãng thời hạn phục vụ bạn chưa làm xong. Ví dụ chi phí đào tạo 30.000 tệ, thời hạn phục vụ 3 năm, bạn làm đủ 2 năm rồi nghỉ thì đơn vị đòi tối đa 10.000 tệ. Chi phí đào tạo phải có chứng từ, gồm tiền đào tạo, tiền đi lại trong thời gian đào tạo và các chi phí trực tiếp khác phát sinh vì việc đào tạo. Nếu bạn chấm dứt hợp đồng theo luật vì lỗi của đơn vị như không đóng bảo hiểm xã hội, nợ lương, thì không tính là vi phạm thời hạn phục vụ, đơn vị không được đòi tiền vi phạm. Trường hợp thứ hai là hạn chế cạnh tranh, quy tắc xem mục 12 của phần 11 (thỏa thuận hạn chế cạnh tranh). Ngoài ra, điều khoản hợp đồng mà đơn vị dùng để miễn trách nhiệm pháp định của mình và loại bỏ quyền của người lao động thì vô hiệu (toàn quốc).

Lợi ích:

Luật Hợp đồng lao động quy định: đơn vị và người lao động thống nhất với nhau thì mới được thay đổi nội dung đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động. Việc thay đổi phải làm bằng văn bản. Giải thích tư pháp của Tòa án nhân dân tối cao có thêm một điều khoản. Hai bên thống nhất thay đổi hợp đồng bằng miệng, rồi làm theo nội dung mới trên thực tế quá một tháng, thì việc thay đổi vẫn có hiệu lực. Lúc đó lấy lý do «không dùng hình thức văn bản» để nói việc thay đổi vô hiệu thì tòa không ủng hộ. Điều kiện là nội dung sau khi thay đổi không trái pháp luật và không trái thuần phong mỹ tục. Bộ luật Dân sự, khi nói về hình thức giao kết hợp đồng, ghi rõ: «dữ liệu điện tử được thể hiện dưới hình thức trao đổi dữ liệu điện tử, thư điện tử hoặc cách khác mà thể hiện được một cách hữu hình nội dung chứa trong đó, đồng thời có thể truy cập, tra cứu được bất cứ lúc nào, thì được coi là hình thức văn bản». Cách hiểu của Tòa án nhân dân cấp cao Bắc Kinh và Ủy ban Trọng tài tranh chấp lao động Bắc Kinh là như sau. Hợp đồng không ghi vị trí công việc hoặc ghi không rõ ràng thì đơn vị có lý do chính đáng, điều chuyển hợp lý theo nhu cầu kinh doanh, được coi là đơn vị tự chủ dùng người. Hợp lý hay không thì xét bốn điểm: nhu cầu kinh doanh có thật không, mục đích có chính đáng không, vị trí mới bạn có làm được không, đãi ngộ lương có kém đi không. Hợp đồng đã ghi rõ vị trí mà không thỏa thuận cách điều chỉnh thì việc đơn vị tự điều chuyển là vi phạm hợp đồng, phải trả bù phần chênh lệch theo mức lương của vị trí cũ. Hợp đồng ghi nơi làm việc theo kiểu phạm vi rộng như «toàn quốc», «Bắc Kinh» thì tính là thỏa thuận không rõ ràng, lấy nơi bạn thực tế đi làm làm chuẩn. Đơn vị không có lý do chính đáng thì không được thay đổi nơi làm việc này. Đơn vị không trả lương đúng hạn và đầy đủ thì bạn có thể chấm dứt hợp đồng lao động, đơn vị phải trả trợ cấp kinh tế (toàn quốc; cách hiểu của Bắc Kinh chỉ áp dụng ở Bắc Kinh).

Lợi ích:

Luật Hợp đồng lao động quy định công ty phái cử lao động là đơn vị sử dụng lao động của bạn, nên công ty này phải ký với bạn hợp đồng xác định thời hạn từ 2 năm trở lên và trả lương hằng tháng. Những khoảng thời gian bạn không được phái đi làm việc, công ty vẫn phải trả lương hằng tháng theo mức lương tối thiểu của địa phương. Công ty phái cử phải cho bạn biết nội dung thỏa thuận phái cử, và không được trừ bớt tiền lương mà đơn vị nơi bạn làm việc (trong luật gọi là đơn vị tiếp nhận lao động) trả cho bạn. Cả hai bên đều không được thu tiền của bạn. Người lao động phái cử có quyền được hưởng thù lao ngang với người lao động của đơn vị tiếp nhận khi làm công việc như nhau. Đơn vị tiếp nhận phải áp dụng cùng một cách phân phối thù lao lao động cho những vị trí tương đương. Nếu không có vị trí tương đương thì lấy mức thù lao của vị trí giống hoặc gần giống ở địa phương làm căn cứ. Đơn vị tiếp nhận phải trả tiền làm thêm giờ, tiền thưởng theo kết quả công việc, cung cấp phúc lợi gắn với vị trí công việc và không được phân biệt đối xử với lao động phái cử. Nếu dùng lao động liên tục thì phải điều chỉnh lương bình thường. Lao động phái cử chỉ được dùng cho vị trí tạm thời, vị trí phụ trợ hoặc vị trí thay thế. Vị trí tạm thời là vị trí tồn tại không quá 6 tháng. Số lao động phái cử ở một đơn vị tiếp nhận không được vượt quá 10% tổng số lao động. Đơn vị tiếp nhận gây thiệt hại cho lao động phái cử thì công ty phái cử và đơn vị tiếp nhận phải chịu trách nhiệm bồi thường liên đới. Liên đới nghĩa là bạn có thể đòi một bên trả toàn bộ tiền bồi thường, cũng có thể đòi cả hai bên. Bạn có tranh chấp lao động với bất kỳ bên nào thì cả hai bên đều là đương sự trong cùng một vụ trọng tài. Bị thương do công việc tại đơn vị tiếp nhận thì công ty phái cử đứng ra xin giám định tai nạn lao động và chịu trách nhiệm bảo hiểm tai nạn lao động, còn đơn vị tiếp nhận phải phối hợp điều tra. Đơn vị tiếp nhận chỉ được trả bạn về trong một số trường hợp mà pháp luật quy định. Trường hợp núp dưới danh nghĩa gia công, nhận khoán hoặc thuê ngoài nhưng thực tế dùng người theo cách phái cử thì cũng xử lý theo quy định về phái cử (toàn quốc, quy định tạm thời có hiệu lực từ ngày 1 tháng 3 năm 2014).

Lợi ích:

Luật Hợp đồng lao động quy định hợp đồng chỉ có hiệu lực khi hai bên ký hoặc đóng dấu vào văn bản hợp đồng. Văn bản thì đơn vị và người lao động mỗi bên giữ một bản. Hợp đồng bắt buộc phải ghi chín điều khoản. Trong đó có tên đơn vị, thời hạn hợp đồng, nội dung và nơi làm việc, thời giờ làm việc, thù lao lao động, bảo hiểm xã hội, bảo hộ lao động. Văn bản đơn vị đưa mà không ghi đủ các điều khoản bắt buộc, hoặc không giao văn bản cho người lao động, thì cơ quan hành chính lao động buộc sửa. Gây thiệt hại cho người lao động thì phải bồi thường. Việc đơn vị và người lao động giao kết hợp đồng lao động vốn đã nằm trong phạm vi thanh tra lao động và bảo đảm xã hội. Hợp đồng thỏa thuận không rõ về tiền lương, điều kiện lao động thì có thể thương lượng lại. Thương lượng không xong thì theo thỏa ước lao động tập thể. Không có thỏa ước lao động tập thể, hoặc thỏa ước không quy định tiền lương, thì trả theo nguyên tắc cùng việc cùng lương. Hợp đồng ký do lừa dối, ép buộc hoặc lợi dụng lúc người khác lâm vào tình trạng khó khăn, khiến người ta làm trái với ý muốn thật của mình, thì vô hiệu hoặc vô hiệu một phần, do trọng tài hoặc tòa án xác nhận. Sở Nhân lực và Xã hội thành phố Thanh Đảo từng công bố một vụ trọng tài. Một nhân viên bán hàng vào làm khoảng năm tháng rồi nghỉ, đòi đơn vị trả lương gấp đôi vì không ký hợp đồng. Đơn vị đưa ra một hợp đồng hai năm có chữ ký của anh ta. Anh ta nhận chữ ký là của mình, nói lúc ký là giấy trắng, nhưng không đưa ra được chứng cứ. Hội đồng trọng tài công nhận hợp đồng đó và bác yêu cầu của anh ta. Phần bình luận của sở nhân lực và xã hội nói rằng đã ký thì phải thực hiện. Chỉ khi đưa ra được chứng cứ có hiệu lực chứng minh đơn vị có lừa dối, ép buộc thì hợp đồng mới bị xác định vô hiệu. Tòa án nhân dân quận Đại Hưng, Bắc Kinh xét một vụ có kết quả ngược lại. 20 tài xế xe đưa đón nói đã ký hợp đồng để trống, trong tay không có hợp đồng. Lúc ký, đơn vị cho họ ký vào một xấp giấy, không cho xem nội dung. Hợp đồng đơn vị đưa ra có thời hạn đều viết tay. Thời điểm vào làm và số lần ký của các tài xế khác nhau, nhưng ngày chấm dứt lại ghi cùng một ngày. Ngày đó đúng là ngày đơn vị kết thúc hợp tác với khách hàng. Tòa cho rằng lời các tài xế nói họ ký hợp đồng để trống thời hạn là đáng tin hơn. Đơn vị lại không chứng minh được ngày chấm dứt đó là thỏa thuận thật lúc bấy giờ, nên tòa xác định đây là chấm dứt trái luật và phải trả tiền bồi thường chấm dứt trái luật. Phúc thẩm giữ nguyên bản án. Tranh chấp phát sinh từ quyết định sa thải, cho nghỉ việc, chấm dứt hợp đồng, giảm lương thì đơn vị chịu nghĩa vụ chứng minh (toàn quốc; hai vụ án chỉ đại diện cho cách xác định ở địa phương đó)